农业部办公厅关于进一步加强农业机械质量投诉监督管理工作的通知

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山东省青岛市人民政府


青岛市科学技术奖励办法


（2007年11月27日青岛市人民政府第33次常务会议审议通过 2007年12月11日青岛市人民政府令第193号公布 自2008年2月1日起施行）

第一条 为奖励在科学技术进步活动中作出突出贡献的个人、组织，调动科学技术工作者的积极性和创造性，推动科教兴市战略的实施，根据《国家科学技术奖励条例》和《山东省科学技术奖励办法》，结合本市实际，制定本办法。
第二条 市人民政府设立市科学技术奖，每年度评审一次。
市科学技术奖分为市科学技术最高奖、市自然科学奖、市技术发明奖、市科学技术进步奖和青岛市国际科学技术合作奖。
市人民政府的部门不设立科学技术奖。
第三条 市科学技术最高奖和青岛市国际科学技术合作奖不分等级。
市科学技术最高奖每年授予人数不超过2名。
青岛市国际科学技术合作奖每年授奖名额不超过10个。
市自然科学奖、市技术发明奖和市科学技术进步奖设一等奖、二等奖和三等奖，每年奖励总数不超过150项。
第四条 市科学技术行政部门负责市科学技术奖评审的管理工作。
市人民政府设立科学技术奖励委员会，其组成人员人选由市科学技术行政部门提出，报市人民政府批准。
市科学技术奖励委员会下设市科学技术奖励委员会办公室（以下简称市奖励办）。市奖励办设在市科学技术行政部门，负责市科学技术奖励委员会的日常工作。
市科学技术奖励委员会聘请有关方面的专家、学者组成市科学技术奖励评审委员会和若干专业评审组，按照本办法的规定开展评审工作。
第五条 科学技术奖励贯彻尊重知识、尊重人才的方针，鼓励自主创新，注重科学技术水平和经济与社会效益。
市科学技术奖的评审坚持科学、客观和公正的原则，不受任何组织或者个人的非法干涉。
第六条 市科学技术最高奖授予下列个人；
（一）在当代科学技术前沿取得重大突破或者在促进科学技术发展中有重大贡献的；
（二）在科学技术创新、科学技术成果转化和高新技术产业化中，取得重大技术发明、技术创新，创造了巨大经济效益或者社会效益的。
第七条 市自然科学奖授予在基础研究和应用基础、研究中阐明自然现象、特征和规律，在科学理论、学说上有创见，在研究方法、手段上有创新，在数据收集和综合分析上有创造性和系统性的贡献，并得到国内外自然科学界公认的个人。
第八条 市技术发明奖授予运用科学技术知识做出产品、工艺、材料、品种及其系统，在技术上有较大的创新，实施后取得明显经济效益或者社会效益的个人。
第九条 市科学技术进步奖授予在实施技术研究开发与应用、社会效益、重大工程建设和科学化管理等项目中，有重大科学技术创新，取得了较大的经济效益或者社会效益，作出较大贡献的个人、组织。
第十条 青岛市国际科学技术合作奖授予同我市开展合作研究开发取得重大科学技术成果，传授先进科学技术、培养人才成效显著以及为促进我市国际科学技术交流与合作作出重要贡献的外国人或者外国组织。
第十一条 市科学技术最高奖奖金50万元人民币；市自然科学奖、市技术发明奖和市科学技术进步奖的一等奖、二等奖、三等奖奖金分别为8万元、4万元和2万元人民币。
第十二条 市科学技术奖的奖励经费列入市级财政预算。
市人民政府根据科技、经济发展的需要，可以适时增加市科学技术奖励经费。
第十三条 市科学技术奖由下列单位推荐：
（一）各区市人民政府的科学技术行政部门；
（二）市人民政府有关部门和直属机构；
（三）经市科学技术行政部门认定的其他具备推荐资格的单位。
第十四条 有下列情形之一的，不予受理：
（一）对知识产权有争议的；
（二）对科学技术成果的完成单位或者完成人有争议的；
（三）已经获得国家或者省科学技术奖励的同一项目或者主要技术相同的；
（四）申报市科学技术奖人员与项目实际完成人员不符的；
（五）曾经获得市级科学技术奖或市级其他表彰奖励的同一项目或主要技术内容相同的。
同一项目在同一年度只能申报市科学技术奖其中的一个奖项。
第十五条 申报市科学技术奖，应当向具备推荐资格的单位提交《青岛市科学技术奖申报书》，并按照规定提供有关材料。
负责推荐的单位对申报市科学技术奖的项目和人员应当在申报前进行公示。
第十六条 推荐单位应当据实填写推荐意见，向市奖励办提供真实的评价材料。
市奖励办对推荐申报市科学技术奖的人员和项目进行形式审查，并向社会公告。
第十七条 对符合推荐申报条件的，由市科学技术奖励评审委员会组织专业评审组进行评审。市科学技术奖评审委员会对各专业评审组的评审结果进行审查后提出拟奖励项目和人选的建议。
与被评审的个人、组织或者项目有利害关系的评审专家，应当回避。
第十八条 市奖励办应当对市科学技术奖评审委员会提出的奖励建议向社会公示，公示期为十五日。任何单位或者个人对拟奖励的个人、组织或者项目有异议的，可以在公示期内向市奖励办提出书面意见。市奖励办负责异议的处理，并将处理结果向市科学技术奖励委员会报告，由市科学技术奖励委员会做出最终裁定。
第十九条 市科学技术奖励委员会根据市科学技术奖励评审委员会的建议，做出获奖人选和奖励种类及等级的决议，报市科学技术行政部门审核，由市科学技术行政部门报市人民政府批准。
第二十条 市科学技术奖由市人民政府颁发证书。其中，市自然科学奖、市技术发明奖、市科学技术进步奖由市政府颁发奖金，市科学技术最高奖由市长签署并由市政府颁发奖金。
第二十一条 对下列人员，可以按照规定的条件和程序报经市人民政府批准，评为市劳动模范或者先进工作者：
（一）获得市科学技术最高奖的人员；
（二）获得省科学技术最高奖的首位人员；
（三）获得省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖一等奖的首位人员；
（四）获得国家科学技术奖的首位人员。
第二十二条 剽窃、侵夺他人的发现、发明或者其他科学技术成果，或者以不正当手段骗取市科学技术奖的，由市科学技术行政部门报市人民政府批准撤销其奖励，追回证书和奖金。
对负有直接责任的人员，由所在单位依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十三条 推荐单位提供虚假数据、材料，协助他人骗取市科学技术奖，情节严重的，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分。
第二十四条 参与市科学技术奖评审活动的专家和有关工作人员在评审活动中有弄虚作假或者透露参评项目的技术内容及评审情况等徇私舞弊行为的，专家由市科学技术行政部门取消专家的评审资格，工作人员由所在单位依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十五条 鼓励社会力量设立面向社会的科学技术奖。社会力量设立面向社会的科学技术奖，应当在市科学技术行政部门办理登记手续。具体管理办法，由市科学技术行政部门制定并报市人民政府批准后实施。
社会力量经登记设立的面向社会的科学技术奖，在奖励活动中不得收取任何费用。
第二十六条 本办法自2008年2月1日起施行。


企业用工关系中的法律风险防范与管理
樊峥民

企业如何在自身合法的情况下，在劳动争议容易出现的环节合理合法规避对已不利的情况,规避用工风险。
一、依法签订书面劳动合同，办理社会保险，不踩用工“红线”
（一）不订立书面劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：不少企业至今仍有一个错误认识，认为鉴定劳动合同就是将自己套牢，没有合同就没有劳动关系，这样就可以规避法律规定的种种义务。而实际上，没有书面的劳动合同并不表示没有劳动关系存在，只要劳资双方事实上存在雇佣劳动关系，那么在法律上双方的劳动关系就已经成立。企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证等材料均可以作为双方之间存在事实劳动合同的证明。
按照《劳动合同法》的规定，企业不与劳动者签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的，从第二个月起企业就要承担向劳动者按月支付两倍工资的法律责任。如果自实际用工之日起超过一年而未与劳动者签订劳动合同的，法律就默认双方之间已签订无固定期限的劳动合同，企业将承担更大的责任。
对于不签订书面劳动合同的劳动者，从规避法律风险的角度上来说，企业应当不予录用；即使录用了，企业也应让劳动者出具不与企业签订书面劳动合同的证明。
企业不交、少交社会保险面临的风险主要是
1、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金；
2、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－5万，多则50－60万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；
3、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。
法律依据：
《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
企业如何合理：
企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
二、合同履行过程中的风险分析及对策
（一）试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
《劳动合同法》第十九条对劳动合同的试用期做了明确的规定，对于企业方而言，应注意一下几点：
1、试用期包括在整个劳动合同期限里，不论试用期之后是否订立劳动合同，都不允许企业单独约定试用期；
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，具体企业和具体的劳动者之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动还是离开原企业后又重新回来工作的，企业只能约定一次试用期。
3、试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期的规定可以说是法律赋予企业方的一种权利，同时也是对于企业方的一种保护。在试用期内解除劳动合同企业承担的风险责任相对而言会比较小，但这并不是说在试用期内企业就可以随意地解除与劳动者签订的劳动合同。
在试用期内解除劳动合同，应注意一下几个问题：
第一，企业解除劳动合同时应向劳动者说明合法的理由；
第二，要制定相应的录用条件且该录用条件应在签订劳动合同前明确的告知劳动者（如在招聘广告中说明、出具书面说明让劳动者签收等）；
第三，在试用期间要定期的对劳动者进行考核，对于考核的内容和结果均应有劳动者的签字确认，以便在解除劳动合同时能够证明劳动者不符合企业的录用条件。
（二）合同期内岗位与工作内容约定的注意事项 《劳动合同法》中规定，变更劳动合同中约定的工作岗位应当经劳资双方协商一致，企业不能单方面变更劳动者的工作岗位。为了规避《劳动合同法》的这一规定，很多企业在约定工作岗位时，采取模糊抽象策略，即对劳动者从事的工作岗位不作具体的约定，而只是从一个大范围内进行约定。然而，这种抽象的规定在司法实践中会被认为是岗位约定不明，劳动者的岗位通常按照实际履行原则来确定。这时，企业仍然面临着调岗上的法律困境。 企业正确的做法是：合理的设定岗位职责和岗位管理制度。比如，企业可以划分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个大部门，然后再在各个部门中设定相应的岗位。这样，在与劳动者签订劳动合同时，可以简单的约定“在某某部门从事某某工作”。
（三）加班管理、加班风险控制 现今大部分的企业尤其是制造类的企业，均存在在不同程度的加班情形。而《劳动合同法》对企业的加班现象也作出了更为严格的规定，比如工作日加班的应支付150%的工资、周末加班而又不能安排补休的应支付200%的工资、法定节假日更是规定了企业应支付300%的工资，这无疑加重了企业的用工成本。 对于必须进行加班的行业，企业在要求劳动者加班时仍应严格按法律程序进行，同时应注意一下问题：
第一，不得安排未成年劳动者、怀孕的女劳动者和哺乳未满12个月婴儿的女劳动者进行正常工作日以外的加班；
第二，进行加班时应当经过企业工会的批准和劳动者的同意；
第三，应当严格按照法律规定支付劳动者报酬。
（四）拖欠加班工资的劳动争议应对
1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果
《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对
（1）明确劳动报酬的组成和支付管理， 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。
（2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。
（3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。J企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（五）违约金条款
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
三、企业如何合法解除劳动合同 企业解除劳动合同主要有两种情形：
第一，在试用期内解除与劳动者的劳动合同；
第二，企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方面地解除劳动合同。
试用期内劳动合同的解除本文已论述过，现重点分析企业如何单方面合法地解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事责任的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的”等情形下，企业均可单方解除其与劳动者的劳动合同。 应当注意的是，企业因以上原因解除其与劳动者的劳动合同是不需要支付劳动者经济补偿金的
那么，什么样的规章制度才具有法律上的约束力？怎么才算是“严重违反”呢？根据最高人民法院“企业依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的司法解释，可以看出合法有效的规章制度应当有以下几个条件：